خلاصه کتاب اسرار کار
ثنا شاه محمدی
زمان انتشار مقاله ۱۴۰۰/۰۶/۳۱

خلاصه کتاب اسرار کار (ترجمه کتاب Work Rules) در چند دقیقه:

به چه دلیل افراد ترجیح می دهند برای شرکت گوگل کار کنند.

اینکه کار کردن در شرکت گوگل یک فرصت رویایی است را همه می دانند. این قضیه تنها به دلیل مزایای خاصی که گوگل در اختیار کارمندانش می گذارد نیست؛ گوگل یک آزادی عمل شخصی و فکری برای افراد به وجود می آورد و در حالیکه این کارمندان توسط زیرک ترین افکار جهان نظارت می شوند، به بهترین وجه کار می کنند.

اما سوال این است؛ گوگل چگونه به این شرایط ویژه امروزش رسیده است؟

مطمئنا می دانید که فرهنگ و ساختار خاص گوگل، به همین سادگی شکل نگرفته است. این پیشرفت، خروجی کار واحدی است به نام عملکردهای مردمی، یکی از اداره های منابع انسانی مبتکر در دنیا، است.

در کتاب اسرار کار، نظرات سرپرست بخش عملکردهای مردمی گوگل (لازلو باک – Laszlo Book) در مورد دلایل خاص بودن محیط و فرهنگ کار گوگل، بررسی شده است.

چطور و در چه زمانی بخوانم؟

شفافیت در تمامی زمینه ها و حق اظهار نظر، رسالت گوگل است؟

به احتمال زیاد تا به کارکردن در شرکت گوگل فکر می کنید؛ یاد مزایای ویژه آن می افتید، اما تنها امکانات رفاهی رایگان گوگل باعث جذابیت آن نشده است؛ بلکه دلیل اصلی جذابیت کار کردن در گوگل وجود داشتن یک فضای شفاف و همینطور حق اظهار نظر کارمندان است.

این یک رسالت بزرگ است؛ شرکت گوگل به کارکنان خود و ارزش واقعی فعالیت آن ها آگاه است و تنها به جنبه تجاری فعالیت های خود نمی اندیشید! با توجه به این دیدگاه، موتور جستجوی گوگل به صورت موفقیت آمیز در امر اطلاع رسانی به کاربران می پردازد.

در وهله دوم، نمی توان هیچ حد و مرزی برای این رسالت در نظر گرفت. در گوگل کارمندان همیشه در حال تشویق می باشند تا روش های جدیدی را برای دسته بندی و سازماندهی اطلاعات پیدا کنند و امر جستجو را تسهیل ببخشند؛ همین امر خود منجر به وجود آمدن یک انگیزه برای کار و فعالیت می شود.

اسرار کار,خلاصه کتاب اسرار کار,کتاب اسرار کار

شفافیت، یک عامل کلیدی در فرهنگ کاری موفق گوگل است.

در گوگل تمامی اطلاعات (از مقدمات انتشار یک محصول تا گزارش وضعیت هفتگی کامندی دیگر) به راحتی در اختیار یک فرد تازه وارد، قرار می گیرد؛ در صورتی که در یک شرکت نرم افزاری معمولی شرایط این گونه نیست.

مورد دیگر اینکه مدیرعامل گوگل به صورت هفتگی تمامی کارمندان را در جریان مسائل هفته گذشته می گذارد و یک تایم نیم ساعته جلسه پرسش و پاسخ دارند. در خلال همین جلسات، کارمندان در جریان فعالیت های هم قرار می گیرند و از دوباره کاری جلوگیری می شود.

همچنین این مسئله را واضح می سازد که درباره یک پروژه خاص به چه کسی باید مراجعه کرد. همچنین گوگل به همه کارمندان خود حق اظهار نظر داده است و برای نظر همه کارکنان خود ارزش قائل می شود و در مورد شیوه اداره شرکت از آنها سوال می پرسد. در حقیقت اکثر شیوه های داخل شرکت توسط کارکنان ابداع شده است.

در سال ۲۰۰۹ یک برنامه سالانه به نام بوروکراسی باسترز (Bureaucracy Busters) در این شرکت راه اندازی شد تا کارکنان بتوانند ناخشنودی ها و مشکلات خود را بیان و شناسایی کنند. بوروکراسی باسترز برنامه ای عملی و راهبردی است که عملکرد آن برخلاف دیوان سالاری است. در دیوان سالاری افراد در تصمیم گیری ها دخیل نیستند و این امر باعث کاهش میزان خلاقیت در کارها می شود.

در استخدام صرفا مدرک تحصیلی را ملاک قرار ندهید

شرکت گوگل چه در ایجاد یک فضای امن و راحت برای کارمندان خود و چه در بخش خدمات رسانی به کاربران جهانی اش، ایده آل عمل کرده است. اما سوال اینجاست که گوگل چگونه توانست چنین فرهنگ بالنده ای را ایجاد کند؟ پاسخ ساده است. آنها برای رسیدن به این موفقیت، افراد برجسته ای را استخدام کردند. گوگل از فرایند خاصی برای یافتن بهترین افراد استفاده می کند.

دو روش برای داشتن یک کارمند استثنایی وجود دارد

• یا بهترین افراد را استخدام کنید

• یا افراد متوسطی را آموزش دهید

و همانطور که شاید تا حالا حدس زده باشید گوگل مورد اول را انجام می دهد.

اما شرکت سی ای بی (C.E.B) یا Corporate Executive Board، به گونه ای متفاوت از شرکت گوگل عمل می کند.
سی ای بی شرکتی است که به دیگر شرکت ها در سراسر دنیا خدمات رسانی می کند اما متاسفانه با رویکردی اشتباه! این شرکت به طور متوسط حدود ۶۰۰ دلار برای آموزش و ۴۵۰ دلار برای استخدام هزینه می کند، اما به نظر شما چرا رویکرد این شرکت اشتباه است؟

بدترین اتفاق ممکن پس از به کارگیری فردی کاملا مستعد برای یک موقعیت شغلی، این است که در نهایت او عملکردی در سطح متوسط ارائه دهد. اما بدترین اتفاق ممکن پس از به کارگیری یک گزینه متوسط برای یک موقعیت شغلی این است که میزان چشمگیری از منابع آموزشی صرف او می شود و در نهایت آن فرد عملکردی پایین تر از حد متوسط ارائه می دهد؛ اتفاقی که احتمال دارد در شرکت سی ای بی اتفاق بیفتد.

بنابراین گوگل وقت زیادی را به پیدا کردن فرد مناسب برای شغل مورد نیاز خود اختصاص می دهد. آنها در انجام این کار بسیار دقیق و سختگیر هستند؛ هر ساله تنها ۵۰۰۰ نفر را از میان یک تا سه میلیون متقاضی، استخدام می کنند که یعنی نرخ پذیرش در گوگل به طور متوسط ۰.۲۵ درصد بوده؛ در حالیکه این رقم برای پذیرش دانشگاه هاروارد ۶.۱ درصد است.

اما یک گزینه موقعیت شغلی باید چه ویژگی هایی داشته باشد؟

گوگل در شروع کار خود، تنها ۱۰۰ نفر را در سال استخدام می کرد. فرد مناسب از دیدگاه آنها کسی بود که دانش آموخته یکی از دانشگاه های گروه آیوی (یعنی دانشگاه کلمبیا، گریل، هاروارد، پرینستون، پیل، پنسیلوانیا، دارتوث و براون) باشد. اما در طول زمان گوگل آموخت که بسیاری از بهترین کارکنانش کسانی نیستند که در برجسته ترين دانشگاه ها تحصیل کرده اند.

گوگل به جای اینکه فقط افراد تحصیل کرده در دانشگاه های مشهور را استخدام کند، شروع به جستجوی افرادی کرد که ذهنی انعطاف پذیر و توانایی غلبه بر موانع کاری را داشتند. آنها به این نتیجه رسیدند که بهترین رویکرد، استخدام افراد باهوش تر از خودشان است که به دنبال موفقیت اطرافیان خود هستند. به همین دلیل در فرایند استخدام، شرکت گوگل با دقت و موشکافانه به بررسی و گزینش بهترین افراد در زمینه های مورد نظر خود می پردازد.

کارن می (Karen May) که معاون کنونی بخش عملکردهای مردمی در گوگل است، قبل تر مالک یک شرکت مشاوره در زمینه منابع انسانی بود و به مدت چهار سال پیشنهادهای پی در پی کار برای گوگل را رد می کرد. اما گوگل از ارزش او مطمئن بود و صبورانه در پی جذب او بود تا اینکه او در نهایت موافقت کرد به شرکت ملحق شود.

اجازه دهید کارکنان با داشتن اطلاعات از تمامی سازوکارها، کار را اداره کنند!

عرفا تعیین مسئولیت های کاری، حقوق، ترفیع یا روزهای مرخصی به علت بیماری کارکنان و دیگر موارد توسط مدیر کنترل می شود. اما در عین حال شرکتها از کارکنان خود انتظار دارند تا در کار خود اندکی استقلال داشته باشند. آیا این رویکرد دچار نوعی تناقض نیست؟

اسرار کار,خلاصه کتاب اسرار کار,کتاب اسرار کار

 

مدیران ارشد و کارمندان جدید گوگل به مقدار یکسانی منابع و بودجه را دریافت می کنند و فقط چهار سطح در سلسله مراتب وجود دارد: مدیر ارشد، مدیر بخش ، مدیر اجرایی و کارمند.
همچنین به کارکنان گوگل آموزش داده شده تا از طريق الهام بخشیدن هدایت کنند و تاثیرگذار باشند. آیا می خواهید در آینده به عنوان مدیر اجرایی مجموعه تان فعالیت کنید؟ در وهله اول باید نشان دهید که در زمینه هدایت پروژه ها و افراد چقدر توانمند هستید.
اما مانند هر پروژه دیگری حتی اگر کارکنان به بهترین نحو کار خود را انجام دهند و تاثیرگذار باشند، باز هم به یک تصمیم گیرنده نهایی نیاز دارند؛ یعنی تصمیم گیرنده ای که بهترین تصمیم را برای آن مجموعه می گیرد.

اما چگونه می توان بهترین تصمیمات را گرفت؟ به جای اینکه از سلسله مراتب اداری خود به عنوان مبنایی برای تصمیم گیری استفاده کنید، ملاک تصمیم گیری تان را اطلاعات قرار دهید؛ یعنی داشتن عنوان مدیر نباید باعث شود که بدون اطلاعات کافی کسی را استخدام و یا اخراج کنید. اما استفاده از اطلاعات باعث می شود که در تصمیم گیری، شفافیت داشته و بی طرفانه تر رفتار کنید. به همین خاطر یکی از اصل های اساسی گوگل این است: «به جای جانبداری، از اطلاعات استفاده کن.»

این شعار همچنین در پرداختن به موضوعات حساس کمک می کند خصوصا وقتی بحث و شایعاتی در شیوه مدیریت درمیان باشد که ممکن است به پروژه ها و فعالیت ها آسیب برساند.
برای مثال ترفيع در هر شرکتی یک موضوع حساس است که اغلب دچار شایعه پراکنی هم می شود. اما مدیر ارشد در شرکت گوگل، که مسئولیت ترفيع افراد را به عهده داشت با استفاده از اطلاعات خود ثابت کرد که هیچگونه جانبداری پیرامون ترفیع رتبه در گوگل وجود ندارد. به عنوان مثال اگرچه برخی باور داشتند که کار کردن در اداره مرکزی گوگل به معنی ترفیع سریع هست، اطلاعات او ثابت کرد که سرعت ترفيع در آن بخش به اندازه ی هر بخش دیگر گوگل بود.

انتقال قدرت به کارکنان وقتی که به طور صحیح باشد و با انتشار اطلاعات و بحث آزاد مدیریت شود، به طرز باورنکردنی موثر بوده و نتیجه اش به کارگیری بهترین ایده ها است. حتی وقتی کسی با یک تصمیم نهایی مخالفت کند، استدلال پشت آن تصمیم برای همه آشکار است.

برای صرفه جویی در منابع از بهترین معلم های درون شرکت خودتان استفاده کنید

در سال ۲۰۱۱ شرکت های آمریکایی
۱۵۶.۲ میلیارد دلار صرف برنامه های آموزشی کردند اما به طرز ناخوشایندی اکثر مخارج شرکت برای آموزش به هدر می رود. چرا؟

دلیل این مسئله آن است که:

  1. افراد نامناسب برای تدریس انتخاب شده اند.
  2. برای طراحی آموزش وقت زیادی صرف نشده است.
  3. آموزش ها کلی است و به جزئیات پرداخته نشده.
  4. ثمربخشی مورد سنجش و تحلیل قرار نمی گیرد.

آموزش، باید اطلاعات خاصی را در اختیار افراد قرار دهد که به خاطر بسپارند. یک باور رایج این است که برای خبره شدن در هر مهارتی ۱۰.۰۰۰ساعت زمان نیاز است.

اما تحقیقی که توسط آندرس اریکسون Anders Ericsson) انجام گرفت، نشان می دهد که بهترین روش برای خبره شدن در هر مهارتی این است که کار را به تکالیف کوچکتر تقسیم کرده و پیشرفت مشخصی را از طریق تکرار، بازخورد و اصلاح این تکالیف کوچک دنبال کرد.
یک شرکت مشاوره جهانی به نام مک کینزی «McKinsey» این کار را به نحو احسن انجام می دهد. این شرکت تمام مشاوران سال دوم خود را به یک کارگاه رهبری اشتغال می فرستد تا نحوه برخورد با مشتریان عصبانی را آموزش ببینند. در این کارگاه، نخست اصول اساسی آموزش داده می شود، سپس مشاوران سناریو را شبیه سازی کرده و ویدئوی آموزش خود را مشاهده و در مورد آن بحث می کنند. این روند تا زمانی که رفتار مشاور مورد نظر بدست آید، تکرار می شود.

این آموزش فشرده و پرهزینه است اما تضمین می کند که تمام مشاوران این دوره آموزشی قادر خواهند بود با استفاده از معیارهای عالی به بهترین روش ممکن با مشتری های عصبانی برخورد کنند. شرکت مک کینزی، این مسئله را درک می کند که بهترین روش برای سنجش آموزش، بررسی زمان با پول مصرف شده نیست بلکه باید پیشرفت در رفتار، مقیاس آموزش قرار گیرد.

بنابراین انتخاب مدرس از اعضای شرکت خودتان برای آموزش کارکنان بهترین گزینه خواهد بود.

وقتی که گوگل نیاز به یک آموزش دهنده برای نمایندگان فروش خود دارد، بهترین مدیر فروش با بیشترین تعداد فروش را انتخاب و از او می خواهد تا نمایندگان فروشی را که عملکرد ضعیف تری داشتند، تعلیم دهد. وقتی تعدادی از کارکنان، بقیه کارکنان را آموزش دهند نه تنها این مسئله باعث صرفه جویی در هزینه می شود بلکه یک اجتماع صمیمی را به وجود می آورد که رابطه ی نزدیکی با هم دارند. چه کسی می تواند مشکلات یک کارمند گوگل را بهتر از یک کارمند دیگر گوگل درک کند؟!

سخن پایانی کتاب

علاقه افراد به کار در گوگل دلایل زیادی دارد؛ گوگل می داند چگونه بهترین کارکنان را استخدام و حفظ کند، چگونه از توانایی کارشناسان حاضر بهره ببرد. به کارکنان خود قدرت عمل داده و آنها را در شغلهای خود راضی نگه دارد. با مطالعه این ترفندها خواهید آموخت چگونه شرکتی را که از موفقیت زیادی برخوردار است، رهبری و حفظ کنید.

💥 پیشنهاد کاربردی:

به صورت گروهی استخدام کنید. تعصبات میتواند منجر شود که فرد از اطلاعات یا افرادی که همسو با باورهای او هستند، دفاع و جانبداری کند. این پدیده در مصاحبه های شغلی می تواند باعث شود که کارفرمایان افرادی را بپذیرند که منعکس کننده نظرات مشابه با خودشان باشند. هنگام استخدام افراد با تشکیل یک تیم برای بررسی و مصاحبه با متقاضیان، آینده ی بهتری برای شرکت خود خواهید ساخت؛ زیرا اگر کارمندان آینده تان بیش از یک نظر و عقیده داشته باشند، در نهایت یک تیم متنوع تر خواهید داشت.

در گزینش افراد عجله نکنید. گاهی اوقات فرآیند استخدام می تواند کلافه کننده باشد مخصوصا وقتی زمان بسیار مهم است. اما انتظار برای استخدام بهترین کارمند، به احتمال زیاد در طولانی مدت موجب صرفه جویی در هزینه ها خواهد شد چرا که منابع مالی شرکت در جهت آموزش فردی متوسط به هدر نخواهند رفت. 💥

دیدگاه ها

دیدگاه خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *